En supervision il m’est arrivé de travailler sur cette question, soit en tant que coach supervisé, soit en tant que superviseur.
Certains coachs ne se poseront jamais la question. Une fois que le contrat est signé, une fois que les séances ont démarré, la question n’est pas pertinente !

Il peut arriver pourtant que, au cours d’une séance, le coach veut partager son expérience avec le coaché, car ce que amène à ce moment là le coaché le renvoie à un vécu, voire « l’accroche ». Quid du rôle du coach, à ce moment là? Coaching ou plutôt mentoring?

Le plus important est  qu’il se passe quelque chose pendant la séance, peut importe ce que c’est . Ce qui compte est le niveau de conscience que le coach a de ce qui se passe; le coach a besoin d’être clair, en continu, de ce qu’il fait, pourquoi il le fait, et comment.
Un 1er niveau de vigilance, et de protection pour le coaché, est que le coach prenne le temps de « re-contractualiser » avec le coaché, que c’est ok pour lui.
Le 2ème niveau de vigilance est de revenir au contrat, et notamment les objectifs du coaching, pour apprécier si ce partage sera « pertinent », « résolutoire ».

Mais il s’agit également pour le coach de « mettre le focus sur lui », afin de comprendre « pourquoi » cela lui vient, à ce moment là.
Il s’agira alors pour le coach, de se mettre en position « méta » et de se regarder faire.

Il pourra alors aller à un autre niveau de conscience et se rendre compte :
– qu’au delà du partage, il pourrait se mettre dans une position de « sauveur » ,
– que cela le renvoie, comme un élastique, à cette expérience vécue, quelquefois difficile, où il aurait eu besoin, lui-même, de conseil,
– qu’à ce moment précis il a davantage d’objectif que le coaché lui même ( et si il est le seul à ramer dans la barque, celle ci va tourner en rond…)

Coacher un Manager ou un Dirigeant, lorsque soit même on a occupé des positions similaires, et la «tentation » sera forte de « mettre à sa place ». Est ce un bien ou est ce un mal ?
Chaque situation est différente, et il n’y a pas de réponse unique.
Mais on peut voir le coaching comme une « danse » entre coach et coaché; il s’agit que les 2 dansent à l’unisson, et que le coach ne soit pas le seul à décider du rythme et des pas.

Le coaching permet au coaché de découvrir ses zones d’ombre, ses points de blocage, ses points aveugles…mais il se passe la même chose chez le coach.

 

 

Du coup toutes ces questions seront les bienvenues, et lui permettront de progresser dans sa pratique et dans sa connaissance de lui même, « quel coach est -il ? » :

« suis je le « bon » coach ? »

« suis je en train de faire /dire quelque chose qui aide mon client? »… ou

« suis je en train de me valoriser, de me projeter ? »,

« suis je en train de nier l’ autonomie du coaché à décider ce qui est bon pour lui ? »

Le coach est formé, il a ses outils et ses méthodes d’intervention, mais il se doit de les adapter au coaché et à la situation, et non le contraire.

L’outil le plus important du coach c’est lui même, avec son parcours professionnel, ses expériences, ses compréhensions, ses valeurs …c’est avec la complexité de son identité qu’il travaille, c’est souvent pour cela aussi qu’il est choisi par le coaché.
Être OK, un contrat clair, une alliance établie avec le coaché, une présence/écoute élevée, envers le coaché, mais aussi envers ce qui se passe chez lui, une capacité à « s’extraire » de la relation de coaching pour regarder/analyser/comprendre ce qui se passe en lui (position meta), une éthique forte, …et quelques autres « critères » à garder au vert dans son tableau de bord, voilà qui permet au coach :
– de « faire de son mieux »
– quoi qu’il arrive, « ne pas en faire une affaire personnelle »,
– d’ « avoir une parole impeccable »,
– de « douter de tout », et de « ne pas faire de supposition »,
comme le propose les Accords Toltèques, c’est un bon début.

L’espace de supervision est le lieu où le coach peut amener ces questions …encore faut il qu’il se les pose, et quand il le fait, qu’il ne les balaie pas du revers de la main.

Le coaching n’est pas le lieu où se décide « ce qui est blanc » et « ce qui est noir ».

Une façon pour le coach de « s’aider » est de garder en tête que si le mentoring est focalisé sur le « Faire » (actions, comportements), le coaching est focalisé sur l’Être » (pensées, sentiments, croyances),

…et de s’installer avec le coaché dans un processus de travail où il sera possible de re-contractualiser en permanence.

 

Références théoriques : les 15 paramètres du Coach; l’OKness; la position méta; le modèle des 7 regards en supervision; …