Depuis le 1er confinement en mars 2020, qui a renvoyé « chacun chez soi » et qui a obligé les Managers à intégrer les particularités du management à distance, on a pu observé dans les organisations que chaque partie du corps social avait été marqué .

Lorsque tout le monde a été sommé de revenir sur site, à raison de quelques jours / semaine selon la plupart des dispositions collectives, chacun a du se débrouiller.

L’avenir nous dira si les précautions prises pour remettre les équipes au travail sur site, après une période d’éclatement/éloignement/mise à distance, ont été suffisantes.
On observe que les Directions Générales et leur Direction R.H. ont quelquefois misé sur la « résilience » de leurs salariés pour intégrer de nouvelles « règles du jeu », un rapport au travail et à l’équipe modifiés mais forcément explicités.

Il y a dans les organisations une catégorie que nous nommerons ici les «Managers intermédiaires » qui gèrent les équipes qui sont en contact direct avec les clients de l’entreprise.

Par définition, ces Managers sont « coincés » entre les enjeux stratégiques et le pilotage opérationnel, alors ?
rencontreraient ils des difficultés particulières de part leur place dans l’organisation ?
auraient-ils besoin d’être accompagnés de façon particulière ?

– La Formation permet de leur apporter des connaissances et des clés de compréhension,
– Le Coaching individuel permet d’ouvrir un espace de réflexion pour comprendre, élaborer et enclencher un changement, souvent comportemental, voire (plus rarement) identitaire.

Cela suffit -il ? Notre réponse à la question serait plutôt NON, et les bientôt 3 ans de « crise » n’ont rien changé, voire ont détérioré les situations rencontrées.

Le management est un MÉTIER, qui plus est un métier DIFFICILE, qui a besoin d’être appris et pratiqué.
Le management est un ART, l’art de s’adapter, du coup le Manager ne peut se contenter d’appliquer uniquement des méthodes pour atteindre les objectifs qu’on lui a fixé, et qu’il a lui-même déployés dans son équipe,
Le Manager doit, par exemple, au delà du pilotage d’une activité qu’il peut encadrer par des outils de suivi/contrôle/reporting, s’assurer d’un haut niveau de mobilisation et de cohésion d’équipe.

Nos observations /expériences nous amènent à penser que les Managers auraient besoin d’un espace pour « pratiquer la théorie et théoriser la pratique », ESPACE & TEMPS à prendre sur la gestion opérationnelle.
Le Manager intermédiaire est, quant à lui, pris entre le « marteau et l’enclume », expérimentant plusieurs niveaux d’ambiguïté :
il gère du court et du long terme,
il gère de l’humain et du financier,
il arbitre entre le social et l’économique,
…et cela en continu,
exigeant de sa part un haut niveau de gestion du stress et une capacité à comprendre et accepter la « complexité » – « rien ne sa passe comme prévu ! ».

Il s’agit de penser un « dispositif » qui permettrait aux Managers de :
– bénéficier d’un lieu/temps pour être accueillis avec leurs difficultés/doutes/questions, …
– pouvoir y apporter les situations qui leur posent problème ou question,
– élaborer, c’est à dire « traduire » en éléments compréhensibles pour autrui
Quel est le problème ?
En quoi est ce un problème ?
Pour qui est ce un problème ?
Quand le problème sera t il résolu ?…

…autant de questions à se poser pour

– expliciter et partager avec des pairs, qui permettent l’objectivation et la mise en conscience du problème.
– prendre du coup un temps de recul et travailler sur ce qui est devenu un « objet » extérieur à lui
dans le cadre d’un processus réflexif, dire ses doutes, ses paradoxes, ses incertitudes…devant ses pairs mais dans un espace de protection,
– partager avec ses pairs et bénéficier d’autres regards, d’autres expériences quelquefois vécues dans des situations similaires à la sienne,
etc.

Tout cela est possible dans le cadre de groupes de travail, supervisés par un coach/superviseur professionnel, encadrés par un processus pilotés sur plusieurs jours.

Ce type de dispositifs existent déjà, et est pratiqués au sein de certaines organisations qui n’ont pas attendu les « crises » pour les mettre en place; peuvent être appelés « groupe d’échanges de pratiques managériales » ou « groupe de supervision de managers ».

Ils permettent :
– au niveau individuel : une prise de conscience, un travail de renforcement de la confiance en soi, un développement des compétences managériales, facilitant l’Autonomie & la Responsabilisation.
– au niveau du collectif des Managers : une création/renforcement des liens, un travail sur la cohésion, la création d’une Culture Managériale Partagée (ADN), facilitant la mise en oeuvre de l’ Intelligence collective.

Si ce type de dispositif vous intéresse, contactez moi en MP.

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