Processus adaptés et intégratifs

Les organisations vivent depuis des années dans un environnement régi par des changements de plus en plus importants et rapides. « RIEN NE SE PASSAIT COMME PRÉVU ! ».

Les personnes impactées par ces changements et qui veulent en être les Acteurs ont besoin d’être accompagnées.

Par exemple, en cas de crise importante qui génère de l’incertitude et un haut niveau d’anxiété auprès des Managers, Dirigeants et leurs équipes:

PENDANT :

  • il s’agit d’absorber le choc, gérer les émotions, et ne pas se laisser déborder
  • sortir rapidement de l’état de sidération et accepter la réalité
  • agir, ensemble, dans une logique d’essai/erreur

APRES :

  • il est important de prendre un temps de recul pour analyser ce qui s’est passé
  • identifier « ce qui a fonctionné » (les points verts) et « ce qui a moins bien fonctionné » (les points rouges)
  • oser se lancer dans une profonde transformation, en se basant sur les points verts, en faisant appel à la créativité de tous

PROCESSUS INTEGRATIFS & ADAPTÉS

DES PROCESSUS INTEGRATIFS & ADAPTÉS

Organisation/Animation de groupes d’Echanges de Pratiques Managériales : les Managers participants vont

    • « pratiquer la théorie » et « théoriser la pratique »,
    • intégrer de nouveaux outils/concepts de Management, issus notamment du coaching et du team–building,
    • analyser leurs pratiques avec d’autres Managers,
    • partager leurs difficultés comme leurs réussites,
    • expérimenter d’autres méthodes de résolution de problèmes en co-construisant avec le groupe des solutions adaptées à leurs situations.

Des séances de coaching pourront être prévues, avec l’accord du Manager, devant le groupe.

La CESSION/TRANSMISSION d’une entreprise est un changement à piloter, le Dirigeant doit être l’Acteur N°1 de ce pilotage. INDALEO Conseil vous aide à mettre en place un accompagnement, avec des processus de Formation/Action, pour assurer la réussite ce Projet professionnel et personnel du Dirigeant .

A titre d’exemple voir en document ci joint un processus type à la demande d’un Dirigeant engagé dans une opération de CESSION / TRANSMISSION Télécharger le document en PDF

Les Responsables de fonction RH font face à des exigences liées à leur métier de plus en plus complexes : gestion des contradictions de l’entreprise, clarification de la place/rôle du DRH dans un CODIR, alignement personnel face aux enjeux de pouvoir, posture à adopter pour piloter le dialogue social,…

Il s’agit d’organiser/animer de groupes RH pour partager autour d’objectifs communs :

  • Développer sa compréhension des enjeux et des leviers de l’intelligence collective de la communauté de travail dans l’entreprise,
  • Renforcer l’impact au sein de son organisation des processus et  outils RH,
  • développer sa posture de « leader » et construire une identité professionnelle en lien avec les exigences du métier.

Il s’agit de faire face aux besoins croissants en terme d’accompagnement des collaborateurs, au niveau individuel et celui des équipes :

  • Créer des processus de formation adaptés pour développer chez les Managers la posture de Manager Coach.
  • Organiser le coaching interne : aider au « recrutement » des personnes ressources pour assumer des missions à temps partiel/plein.
  • Identifier la formation adaptée certifiante pouvant délivrer aux Coachs internes un titre de Coach Professionnel (RNCP).
  • Superviser le groupe des Coachs internes : supervision collective en groupe ou individuelle à la demande, dans le cadre d’un contrat tripartite Superviseur/ Organisation / groupe des Coachs internes.

Il s’agit de gérer un « après crise » comme une opportunité d’engager des processus de TRANSFORMATION profonds, tant au niveau individuel que celui des équipes, tant au niveau des comportements que celui des croyances, tant au niveau des process de production que celui  des relations humaines. Par exemple :

  • Créer des lieux/moments d’écoute et de travail, au sein des équipes, en transversal : Ateliers d’ Echanges de Pratiques, Ateliers de résolution de problèmes en codéveloppement, Ateliers de partage sur un thème…
  • Mettre en place des processus d’analyse partagée autour de « ce qui a bien fonctionné – points verts » et « ce qui a moins bien fonctionné – points rouges », (réf : Appreciative Inquiry)
  • Piloter un travail d’élaboration d’une vision partagée, autour des (nouvelles) valeurs et des comportements valorisés, (réf : le Manager porteur de SENS, V. Lenhardt)

CADRE D’INTERVENTION

Des journées ou demi journées de travail, toutes les x semaines, à planifier avec les participants, sur 12 à 18 mois pour permettre une vraie coupure avec l’opérationnel sans se déconnecter .

Une composition et une taille de groupe conçues pour favoriser la qualité des échanges, dans une perspective d’ouverture et de complémentarité entre participants : mélange au niveau des secteurs d’activité, des niveaux hiérarchiques, des parcours des participants en fonction, …tout en respectant le critère de confidentialité et les besoins exprimés par les pilotes de la démarche dans l’Organisation.

 

Il s’agit d’agir en « intelligence de situation » avec des outils/processus issus à la fois du Coaching et de la Formation, au niveau de l’ Individu et de l’Équipe.

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